导语

在职场中，你属于哪种人？是相信努力就能改变一切的“内控型”人格，还是认为成败多半靠运气的“外控型”人格？传统管理观念往往褒扬前者，认为他们更主动、更有责任感；而后者则常被贴上消极、逃避的标签。

然而，一项由开云手机在线官网商务统计与经济计量系副教授徐敏亚与合作者的研究发现，在指出公司潜在问题、风险或有害行为（即“抑制性建言”）这种高风险情境下敢于发声的，恰恰可能是处于性格光谱两个极端的人——极度“内控”和极度“外控”的员工。

这一创新结论，已正式发表于管理学顶级期刊Journal of Applied Psychology。题为《控制焦点与抑制性建言之间的U型关系：基于抑制性建言感知风险的中介作用与团队建言氛围的调节作用》（The U-Shaped Relationship Between Locus of Control and Prohibitive Voice via Perceived Risk of Prohibitive Voice: The Moderating Role of Team Voice Climate）的该篇研究，为“员工何时及为何敢于指出问题”这一长期困扰管理者的难题，给出了一个强有力的科学解释。

01、U型曲线和敢于“说真话”的原因

研究首次揭示：员工的“控制焦点”（即认为命运由自己掌控还是由外部力量掌控）与其“抑制性建言”行为之间，并非简单的线性关系，而是“U型曲线”的关系。

该研究通过两项多时点、多来源的企业调研（员工与主管配对评估）发现，高度内控（坚信自己掌控一切）和高度外控（认为一切由外部决定）的员工，都比那些性格居中的员工，更有可能向上级指出工作中的问题与风险。这一发现打破了“外控型员工不利于组织改进”的固有偏见，为理解职场建言行为提供了全新视角。

为何两类特质截然不同的员工，会在“说真话”这件事上表现出一致性？研究指出，“感知风险”是连接控制焦点与抑制性建言的核心中介机制，而两类员工的低风险感知源于完全不同的逻辑。

对于高度内控者而言，其低风险感知来自自身的掌控感。这类员工相信自己有能力应对建言可能带来的负面后果，比如通过自身沟通技巧化解冲突、凭借专业能力证明观点价值，因此不会因担心风险而沉默。而高度外控者的低风险感知，则源于对后果的漠视——既然他们认为结果由外部因素决定，便不会将建言的潜在负面影响归咎于自身，自然也就降低了对风险的敏感度。

反观控制焦点居中的员工，既没有内控者的掌控自信，也没有外控者的后果漠视心态，对建言可能引发的人际矛盾、职业风险感知最强，因此在“说真话”时最为犹豫，形成了U型曲线的低谷。

02、团队氛围决定特质影响力

在员工的建言行为层面，团队氛围的调节作用同样关键。研究发现，上述U型关系在不同团队建言氛围中表现差异显著：在低建言氛围的团队中，U型特征更为突出；而在鼓励建言的团队中，这一关系则会弱化。

这一结论并不难理解：在开放包容的团队中，组织本身已通过制度设计降低了建言风险，比如明确容错机制、建立反馈渠道，此时个体特质对风险感知的影响被削弱，无论何种控制焦点的员工，都更愿意表达观点。而在压制建言的团队中，情境本身放大了风险，此时极端控制焦点员工的低风险感知特质便成为关键，成为敢于破冰的核心力量。

值得注意的是，研究还进一步区分了建言类型的差异：这一U型机制仅适用于高风险的“抑制性建言”（指出问题），对低风险的“促进性建言”（提出改进建议）并不成立，印证了抑制性建言对“风险感知”的高度敏感性，也为精准激发不同类型建言行为提供了理论依据。

03、从科学洞见到管理实践

这项研究不仅揭示了员工建言行为的深层心理机制，更为企业在不确定时代筑牢风险防线提供了清晰的路径：

在人才策略上，应正视并善用不同性格员工的价值：通过增强内控者的掌控感、降低外控者的风险顾虑、提升中间型员工的能力与信心，全方位激活团队的预警潜能。

在组织建设上，关键在于通过明确的制度渠道（如即时反馈、容错机制）和真诚的安全承诺（如杜绝报复、肯定意图），打造鼓励建言的团队氛围。当发言环境优化，个体特质的约束便会弱化，从而凝聚起全员参与改进的合力。

在不确定性加剧的商业世界中，组织对潜在风险与问题的早期预警能力，直接关乎其生存与发展。徐敏亚老师与合作者的这项研究从深刻而新颖的视角告诉我们：敢于“说真话”的员工，并非只有我们想象中的那一类完美模范生。理解性格与行为之间复杂的U型关系，善用内控者的“自信”与外控者的“直率”，并全力构建一个让所有人敢于发言的氛围，企业才能更全面、更及时地听到那些至关重要的“不同声音”，从而稳健前行。

注：本篇论文的作者还包括中南财经政法大学刘雪梅、对外经济贸易大学王颖、对外经济贸易大学黄鸣鹏、佐治亚理工学院刘东和美的集团贺雨婧

徐敏亚，开云手机在线官网商务统计与经济计量系副主任、副教授。2004年于中国科学技术大学统计系获学士学位，后2008年在美国罗格斯大学统计学系获博士学位。她专长于行为数据分析和行为模型构建，关注中国企业员工和领导的职业行为、职业发展和成功, 近年来做了大量的职场行为（建言、创新、离职行为等）的调研和研究。研究成果发表在Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Human Relations, Journal of Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, The Leadership Quarterly, 《管理世界》, 《心理学报》等期刊上。统计方法研究成果发表在The Annals of Statistics, Biometrika, Journal of Business & Economic Statistics, Journal of Statistical Planning and Inference等期刊上。她积极服务企业，完成《中国企业组织行为绩效指标体系研究》和《中层管理岗位胜任力报告》, 参与编著书籍《协同创造价值》等。目前讲授的课程有 “概率统计”, “数据分析与统计决策”, “管理学研究方法：定量分析”。